信任的概念与定义
　　 组织成员彼此之间的信任程度、关系，为影响工作绩效及成果的一个重要关键因素。信任是什麽？信任是指对个人或事件的诚实、长处、能力和担保等有意愿之信赖。信任是指「一种与人合作需求情况中的一个基本特徵」 (Deutsch, 1962) ，也是指「一方信赖另一方，同时认为能有助於改善或解决双方的权利冲突而获利」 (Dwyer et al., 1987) ，此种一致性的行为，具有叁个主要特徵 (Zand, 1972) ： 1. 会增加信任者之风险。 2. 被信任者的行为不在信任者的控制。 3. 如果某一方违约时，可以获短期的利益之情境。因此，信任可说是一种「心理契约」，此种心理契约是经济社会一切规则、秩序的根本所在，没有信任，就没有秩序，正如 Golembiewsk 与 McConkie(1975) 指出的：「没有一个变数，像信任一样，可以这麽完美地影响人与人之间、群体与群体之间的行为」。因此，信任可说是创造社会繁荣的关键，是经济社会中的无价之宝 (Fukuyama, 1998; 刁曼蓬， 1998) 。

　　综合学者的说法，信任定义可定义为：『相信对方所做的事不会对自己不利，而认为对方所做的事以及承诺，其不确定性和风险性较小，是值得将事情所托付和共事的对象』 ( 林晋宽， 1999) 。在工作团队中，成员一方面彼此的信任关系会因对方的专业能力、敬业程度、对事情的理念等因素而受到影响；另一方面，则会因为个人的人格、人际关系、彼此互动程度等因素而影响了事情的成果，因此构成了不确定性与风险性；团队成员间彼此的信任与否以及信任程度的高低受不确定性和风险性的大小所致。信任程度越高，则不确定性与风险性越小；信任程度越小，则不确定性与风险性越大 (Gilbert,1998) 。

　　从许多学者对信任的定义，基本上可分析「信念」与「行为互动」二种观点上，前者系采心理学观点，认为信任是一种信念、自信或预期一方值得信赖并获得其专业知识与可靠性。如 :Golembiewski & McConkie （ 1975 ）、 Dwyer 、 Schurr & Oh(1987) 、 Moorman 、 Deshpand & Zaltman(1993) ，後者则采社会学观点，如： Anderson & Narus(1990) 、 Ring & Van de Ven(1992) 、 Andaleeb(1995) 、 Mayer 、 Davis & Schoorman(1995) 等学者，将信任解释为一种行为意图或行为，反映了一方对他方行为的信赖，同时对信任者 (trustor) 本身而言，信任他人的行为，亦隐含着易受伤害 (vulnerability) 与不确定性 ( 张安琪， 1997) 。

　　上述学者所提的信任意图和信任行为分别各为态度面和行为面，态度面指的是一种认知上的期待或情感上的期待，而行为面则是一种冒险行为或一种出於自愿而从事冒险之行为 (McAllister,1995) 。从研究的角度看，信任意图与行为均可说是探讨组织信任关系的核心所在，本研究主要关心信任者本身。

　　另外可从信任关系关注的重点，将信任分为叁种研究取向 ( 林晋宽， 1999) ：第一种信任关系之研究重点在信任者，由信任者的角度为出发点。探讨其为何愿意相信他人。第二种信任关系之研究重点在被信任者，以被信任者的反应行为，作分析的重点。强调信任感的产生，完全取决於对方的行为；也就是说，甲会信任另一个夥伴乙，是因为甲的需求会经由夥伴乙所采取的行动而得到满足。第叁种信任关系之研究重点在信任者与被信任者之间，双方互动的角度来定义。本研究为第一种与第二种之研究。

林晋宽

Lin Jin-Kawn

屏东科技大学工业管理系

信任是合作的开始，也是团队管理的基石，但团队信任的影响因素为何？此一问题常被忽略。本研究旨在探讨影响信任的因素，到底团队信任与团队成员之特质是否有关？藉由小团队的田野研究，本研究从个人特质探讨影响团体信任关系的原因，研究结果显示：团队成员之个人「压力忍受程度」与「成就动机」与团队信任有关。

关键词：信任、团队管理、合作、田野研究、成就动机

壹、研究动机与问题

　从戴明（ Edwards Deming ）的「新经济观」一书中，主张以合作取代竞争，达到所有参与者“全赢”（ win-win ）的境界 (Deming,1997) ；摩尔（ James F.Moore ）在其新着「竞争之死」中提出的“企业生态观”也指出“个业”（ own industry ）的成败往往与“他业”（ other industry ）的发展有相当密切的关系；狄波诺 (Edward de Beno) 博士的「超竞争」一书中也提到了企业之间彼此穷追猛打、赶尽杀绝的传统竞争作风已经不符合时代的需要 (Beno,1997) 。欧洲共同市场的成立，遵守若干共同合约，各国互蒙其利享受＂双赢″的成果；「一加一不等於二」、「叁个臭皮匠胜过一个诸葛亮」，都强烈的说明了合作互利的重要性。但厂商如何从过去的竞争情势转变为合作导向，又如何跨越以往的市场机制转向弹性的合作组织型式，『信任』是解答此一问题的核心所在 (Deutsch, 1962 ； Dwyer et al., 1987 ； Ring & Van de Ven, 1994 ； Kumar, 1996 ；吴思华， 1993) 。

　　施振荣说：「信任才能解放活力。」不论是政府或企业的组织与团体，都无法在互不信赖的情况下从事改革，能不能彼此信赖，关系着能不能创造一个让资源活用，效率提升的大环境 ( 庄素玉， 1997) 。而往往被忽视的价值观、软体建设才是国家竞争力的关键因素，「信任」是变革与改造的起点 (Fukuyama, 1998) 。

　　近年来，从企业再造的观点提出「扁平化组织」，信用卡的徵信处理作业，强调快速发卡。花旗银行喊出「一通电话立即核准， 24 小时内迅速拨款」、「免保人、免抵押品、免信用保险」的口号。流行的网路购物涉及到消费者与厂商的信任关系，可预见信任问题亦将成为网际网路购物未来所需面对的问题 (Coutu, 1998) 。这些不论是流行或趋势；不论是事实或口号，都显示信任问题的重要性，可惜衡诸现阶段之学术研究，有关组织信任关系之研究相当缺乏 (Calton, 1998 ； Jones & George, 1998) 。

　　根据上述之研究动机，本研究主要探讨的问题有： 1. 何谓信任 (trust) ？信任的一般定义为何？ 2. 团队信任关系是如何建立的？与团队成员个人特质之关系为何？经由上述问题的解答，本研究可达成下列之研究目的： 1. 了解信任的意义及其在合作关系中的重要性。 2. 了解影响团队信任关系的因素，以作为组合团队成员的参考模式。 3. 提供实务界与学术界做为管理工作团队与建立有效工作气氛之参考